东湖评论：识别某人时不要使用“董恒先生”

唐朝时期，曾发生过一件名为“乌龙秀才事件”的事件。报道称，考官郑直到感恩节才被曝出两人没有血缘关系，引发了一些笑声。后人评价“老大心凉，误以为是鲁公”。虽然这件事发生在几千年前，但它却是一面闪亮的镜子，凸显了当今依靠标签和主观假设来识别人的弊端，并告诫我们不要成为理所当然的唐·亨先生。 考虑到现实，这种“以标签来识别人”的现象依然不少见。有人重视学历修养，认为“名校毕业者，必有高超技艺”。有些人认为，根据资历，年轻人不好意思承担重任，而老年人则不应受到责备。基于从他们的背景来看，有些人认为自己属于某个知名平台，或者被长辈推荐作为他们潜力的证明。有些人基于他们的“印象”和个人好恶而认为他们“爱别人”或“恨别人”。这些都是现代版的“错误的外表”吗？也许你为了让自己的才华得到认可而走错了路？这不是在阻碍人力资源流动筑起一道“隐形墙”吗？ 如果``先生。东的思维方式在组织选拔中泛化，将从根本上扭曲“重品格、重努力、重绩效”的定向招聘策略，必然对高管团队建设和职业发展产生严重的负面影响。例如，一些非常有才华但没有浮华标签的高管可能会感到疏远，他们的热情可能会随着时间的推移而减弱。一些存在隐性作风问题和诚信风险的高管，借助“久而久之，有潜力、有才华的高管被长期埋没，导致高管团队“无路可走”、出现“人才断层”，无能的高管占据关键岗位，导致政策执行出现偏差，重要项目进展缓慢，最终导致发展机会被延误。 个人识别风格“先生”的话“唐母”体现了用客观判断代替主观假设，其背后的本质是“想当然”的思维惯性，我们必须果断战胜这一点，寻找证据，通过深入研究、持续评估，塑造准确的高管画像。 “择马在前”需谨慎。将审计拓展到改革发展主战场和为人民服务第一线。深入挖掘项目现场，确认您解决差异的能力针对疑难问题，深入基层看群众感受，聚焦应急责任。通过“沉浸式”考试，不仅关注表现，更关注潜在表现，不仅在言辞上，更在行动上，真正甄别出关键时刻能冲、能忍、能胜的人才，在实践的熔炉中检验人才的品质。 我们必须坚持长期主义。建立规范的“全周期”执行管理监控机制。我们不仅关注顺境时期的表现，还关注逆境时期的韧性。我们不仅分析阶段的结果，更分析长期的可能性。要特别关注在困难岗位上的长期业绩，对愿意扎根基层、默默奉献的“老黄牛”，对能克服困难的“点滴”型高管，要给予持续关注和机会。并做出长期贡献。 我们要坚持多重评价。构建全方位、多维度的评价体系，组织评价与社会批评相结合，内部评价与外部反馈相互验证。除了听取队友的评价外，你还应该注意那些接受你服务的人的意见。需要深入的个人对话和科学的评估。利用大数据技术，整合工作绩效、作风建设等信息，绘制高管“立体肖像”，建立负面信息清单，避免评价失真。 时代需要“火眼金眼”，事业需要“知识、才华、智慧”。摒弃“先生”的僵化思维，建立这一制度，只有忠诚、廉洁、负责的优秀人才才会真正被识别和使用，不断为企业注入活水。职业化发展，让千里马竞逐新时代的广阔天地。 来源：京中网（湖北日报） 作者：蔡仲凯（武穴市委组织部） 编辑：刘文英